Nhân chuyện đang nóng về một bộ sách giáo khoa, trong số rất nhiều các chỉ trích về nhóm chủ biên tôi thấy có vài ý rất hay mà tôi xin được gom lại thành một quan điểm là "chủ tịch/chủ biên có thực sự nắm được gì đâu", các ý kiến này đến từ các bác đã ngồi khá nhiều các loại hội đồng/ban/nhóm trong thực tế công việc của ngành y tế chúng ta và đang phản ánh một thực trạng lớn trong quản lý: SỰ PHÓ MẶC.
Những điểm tích cực của sự chuyển đổi này tôi nghĩ là khá rõ ràng với chúng ta:
- Tăng cao tính trách nhiệm của bệnh viện trong việc duy trì hoạt động mà không ỷ lại trông chờ ngân sách,
- Hạn chế sự "xin-cho" trong mối tương tác giữa nhân viên y tế và khách hàng,
- Đáp ứng công bằng hơn cho các tầng lớp dân cư trong một xã hội ngày càng phân hoá,
- Đãi ngộ công bằng hơn cho các cá nhân nhân viên y tế có năng lực và thái độ công việc tốt,
- Tài sản xã hội gồm cả nhân lực và vật lực được sử dụng hiệu quả hơn...
Rất nhiều, rất nhiều tác động tích cực cho người thầy thuốc, cho người bệnh-khách hàng và cho xã hội nếu ta phân tích theo mối quan hệ ba bên (khái niệm được đề cập trong Kinh tế Y tế).
Tuy nhiên, trong bài viết này, tôi muốn đề cập đến vấn đề đáng lo ngại trong sự dịch chuyển này mà cá nhân tôi thấy có tồn tại trong các cơ sở y tế công lập đang thực hiện tự chủ: sự lạm dụng tình trạng thông tin bất đối xứng để tăng thu cho bệnh viện (hài hước là không ít người coi đây là hậu quả của việc chuyển đổi cách gọi từ người bệnh thành khách hàng, một cách đổ lỗi kiểu trẻ con mà tôi xin phép không bàn luận ở đây vì tôi sẽ có một bài viết riêng nói chi tiết hơn về chủ đề này). Sự lạm dụng này có thể là kết quả của nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng cá nhân tôi nhận định có 3 nhóm nguyên nhân chính, đó là:
- Áp lực từ Ban Giám đốc đến các khoa về nguồn thu thường xuyên làm cho các trưởng khoa tiếp tục đặt áp lực lên nhân viên
- Cơ chế phân bổ thu nhập ngoài lương căn cứ vào thực tế thu của từng khoa, từng nhân viên và tính trên từng thủ thuật/chỉ định/đồng doanh thu có xu hướng làm cho mọi người nỗ lực tăng doanh thu để có thu nhập tốt hơn
- Một số bác sĩ có năng lực chuyên môn tốt gặp đúng thời kỳ bùng phát về nhu cầu đúng chuyên ngành của mình đã tận dụng mọi cơ hội để làm giàu
Trong chủ đề này tôi chỉ muốn đề cập đến vai trò quản lý trong bệnh viện nên tôi sẽ tập trung phân tích hai nhóm nguyên nhân đầu, hai nhóm này đóng vai trò đẩy (tạo áp lực buộc phải làm) và kéo (tạo ra sự hấp dẫn khuyến khích làm) thúc đẩy hành vi lạm dụng để tăng thu; nhóm thứ ba thuộc về phạm trù nhận thức về cuộc sống và nghề nghiệp sẽ được thảo luận trong một bài khác.
Nhóm 1: Áp lực từ Ban Giám đốc bệnh viện đến các khoa về nguồn thu thường xuyên
Các ban giám đốc là đối tượng đầu tiên nhận áp lực khi thực hiện tự chủ vì họ phải đảm bảo đủ lượng thu để chi trả cho rất nhiều các khoản mục (tuỳ theo từng tiến độ của tự chủ), khi áp lực về tự chủ đè lên vai các nhà quản lý bệnh viện, có hai lựa chọn cho họ như sau:
- Cách dễ: bệnh viện khoán cho khoa, khoa khoán cho nhân viên trực tiếp phải làm sao cho đủ công suất giường, đủ số thủ thuật - phẫu thuật, đủ nguồn thu ... và mọi người đều phải "chủ động" sao cho đạt các con số mong muốn.
- Cách khó: ban Giám đốc cùng các trưởng khoa cùng xem lại thực trạng bệnh viện mình, đánh giá nhu cầu của người dân, tìm hiểu mong muốn của khách hàng, đánh giá lại mình để biết mạnh yếu, đánh giá lại từng nhóm dịch vụ - từng khoa để biết ưu nhược và lợi thế - hạn chế, đánh giá các yếu tố cạnh tranh - cơ hội - thách thức ... để vạch ra một định hướng, thiết lập các mục tiêu, phác thảo một chiến lược, lên các dự toán thu - chi, đề xuất các phương án triển khai... và cùng nhau triển khai. Quả thực là cách này khó, nhưng đó mới là cách của nhà quản lý.
Nhóm 2: Cơ chế phân bổ thu nhập ngoài lương
- Cách dễ: căn cứ theo thực tế doanh thu, thủ thuật, phẫu thuật, cận lâm sàng... mà mỗi cá nhân (hoặc khoa) được nhận thêm khoản thu nhập ngoài lương tương ứng theo một tỷ lệ (hoặc giá trị) được định trước, thế là cứ "cho dùng nhiều" thì "thu nhập nhiều"
- Cách khó: bệnh viện phân tách đặc thù các khoa, các nhóm dịch vụ, các phân tầng dịch vụ để có bài toán tài chính bù trừ hợp lý. Các khoa "mũi nhọn" và các dịch vụ đang được thị trường ưa chuộng được tạo cơ hội phát triển mạnh, tăng thu để đảm bảo hoạt động cho bệnh viện và đời sống nhân viên. Các khoa và các dịch vụ yếm thế do đặc tính chuyên ngành hoặc do thực tại còn hạn chế sẽ được bù để tồn tại và/hoặc đầu tư để thay đổi phát triển.
Tuy nhiên, trong bài viết này, tôi muốn đề cập đến vấn đề đáng lo ngại trong sự dịch chuyển này mà cá nhân tôi thấy có tồn tại trong các cơ sở y tế công lập đang thực hiện tự chủ: sự lạm dụng tình trạng thông tin bất đối xứng để tăng thu cho bệnh viện (hài hước là không ít người coi đây là hậu quả của việc chuyển đổi cách gọi từ người bệnh thành khách hàng, một cách đổ lỗi kiểu trẻ con mà tôi xin phép không bàn luận ở đây vì tôi sẽ có một bài viết riêng nói chi tiết hơn về chủ đề này). Sự lạm dụng này có thể là kết quả của nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng cá nhân tôi nhận định có 3 nhóm nguyên nhân chính, đó là:
- Áp lực từ Ban Giám đốc đến các khoa về nguồn thu thường xuyên làm cho các trưởng khoa tiếp tục đặt áp lực lên nhân viên
- Cơ chế phân bổ thu nhập ngoài lương căn cứ vào thực tế thu của từng khoa, từng nhân viên và tính trên từng thủ thuật/chỉ định/đồng doanh thu có xu hướng làm cho mọi người nỗ lực tăng doanh thu để có thu nhập tốt hơn
- Một số bác sĩ có năng lực chuyên môn tốt gặp đúng thời kỳ bùng phát về nhu cầu đúng chuyên ngành của mình đã tận dụng mọi cơ hội để làm giàu
Trong chủ đề này tôi chỉ muốn đề cập đến vai trò quản lý trong bệnh viện nên tôi sẽ tập trung phân tích hai nhóm nguyên nhân đầu, hai nhóm này đóng vai trò đẩy (tạo áp lực buộc phải làm) và kéo (tạo ra sự hấp dẫn khuyến khích làm) thúc đẩy hành vi lạm dụng để tăng thu; nhóm thứ ba thuộc về phạm trù nhận thức về cuộc sống và nghề nghiệp sẽ được thảo luận trong một bài khác.
Nhóm 1: Áp lực từ Ban Giám đốc bệnh viện đến các khoa về nguồn thu thường xuyên
Các ban giám đốc là đối tượng đầu tiên nhận áp lực khi thực hiện tự chủ vì họ phải đảm bảo đủ lượng thu để chi trả cho rất nhiều các khoản mục (tuỳ theo từng tiến độ của tự chủ), khi áp lực về tự chủ đè lên vai các nhà quản lý bệnh viện, có hai lựa chọn cho họ như sau:
- Cách dễ: bệnh viện khoán cho khoa, khoa khoán cho nhân viên trực tiếp phải làm sao cho đủ công suất giường, đủ số thủ thuật - phẫu thuật, đủ nguồn thu ... và mọi người đều phải "chủ động" sao cho đạt các con số mong muốn.
- Cách khó: ban Giám đốc cùng các trưởng khoa cùng xem lại thực trạng bệnh viện mình, đánh giá nhu cầu của người dân, tìm hiểu mong muốn của khách hàng, đánh giá lại mình để biết mạnh yếu, đánh giá lại từng nhóm dịch vụ - từng khoa để biết ưu nhược và lợi thế - hạn chế, đánh giá các yếu tố cạnh tranh - cơ hội - thách thức ... để vạch ra một định hướng, thiết lập các mục tiêu, phác thảo một chiến lược, lên các dự toán thu - chi, đề xuất các phương án triển khai... và cùng nhau triển khai. Quả thực là cách này khó, nhưng đó mới là cách của nhà quản lý.
Nhóm 2: Cơ chế phân bổ thu nhập ngoài lương
- Cách dễ: căn cứ theo thực tế doanh thu, thủ thuật, phẫu thuật, cận lâm sàng... mà mỗi cá nhân (hoặc khoa) được nhận thêm khoản thu nhập ngoài lương tương ứng theo một tỷ lệ (hoặc giá trị) được định trước, thế là cứ "cho dùng nhiều" thì "thu nhập nhiều"
- Cách khó: bệnh viện phân tách đặc thù các khoa, các nhóm dịch vụ, các phân tầng dịch vụ để có bài toán tài chính bù trừ hợp lý. Các khoa "mũi nhọn" và các dịch vụ đang được thị trường ưa chuộng được tạo cơ hội phát triển mạnh, tăng thu để đảm bảo hoạt động cho bệnh viện và đời sống nhân viên. Các khoa và các dịch vụ yếm thế do đặc tính chuyên ngành hoặc do thực tại còn hạn chế sẽ được bù để tồn tại và/hoặc đầu tư để thay đổi phát triển.
Với việc chọn cách dễ, ban giám đốc bệnh viện đã PHÓ MẶC cho các khoa, các cá nhân tự do hoạt động miễn sao đảm bảo nguồn thu trước mắt mà chưa tính (hoặc không thèm tính) đến hậu quả tổng thể đối với bệnh viện mình, đó là:
- Bác sĩ lạm dụng chỉ định, khoa phòng lạm thu ... mà khách hàng sẽ rất nhanh chóng nhận ra điều đó, họ sẽ dùng quyền được lựa chọn để tìm nơi khác
- Nhân viên cạnh tranh nhau trong việc giành việc " ngon", chọn khoa "tốt"
- Mất đoàn kết nội bộ vì "trâu buộc ghét trâu ăn"
- Về lâu dài, nhân viên sẽ tránh học và làm trong những chuyên khoa yếm thế vì theo con đường đó sẽ "đói" và kết quả là sự lệch lạc về phát triển chuyên môn, giết chết các chuyên ngành hẹp và yếm thế
Tóm lại, ban giám đốc sẽ phá huỷ bệnh viện của mình rất nhanh bằng việc chọn cách dễ. Nhưng để chọn cách khó thì ban giám đốc phải là người có TÂM (thực sự muốn bệnh viện mình phát triển) và có TẦM (tầm nhìn và khả năng lãnh đạo để dẫn dắt cả bệnh viện đi theo định hướng của mình), và quan trọng không kém là phải chịu khó đi học và cập nhật liên tục kỹ năng quản lý của mình. Một thực tế trớ trêu mà tôi thấy rất phổ biến là các ban giám đốc bệnh viện rất lười đi học về quản lý trong khi họ đang là các nhà quản lý.
